事業が波に乗ってきたベンチャー企業にとって最も深刻な問題の一つが人手不足です。特に、ＩＴベンチャーの場合、サービスを拡大するに当たり圧倒的にエンジニアが足りないという状態がよくみられます。しかしながらこのご時世、エンジニア不足はどの企業様でもみられるため、理想的なエンジニア採用をできていないと感じる企業も多いのではないでしょうか。そこで、今回はベンチャー企業がエンジニア採用に関して知っておくべき必須情報をお届けいたします。
2008年9月15日にリーマンショックが起き、その影響でIT・通信業界の求人倍率は一時的に低迷しました。厚生労働省の職業別全国計の求人倍率を見てみると、リーマンショックの前年12月の統計では、情報処理技術者の新規求人倍率が5.54倍、有効求人倍率が3.38倍でした。
そして、リーマンショックが起きた年の12月の統計は新規求人倍率が2.68倍、有効求人倍率が1.97倍にまで下がり、さらに翌年の12月には新規求人倍率が0.87倍、有効求人倍率が0.45倍にまで大きく下回りました。
しかし、景気が回復すると景気の回復に合わせて求人倍率は増加し、情報処理・通信技術者の項目では新規求人が4.26倍、有効求人倍率が2.63倍（平成30年1月時点）となっており、リーマンショック以前並みの求人倍率にまで増えています。求人倍率は高水準になっていますが、エンジニア採用は難しいと言われています。
まず理由としてあげられるのが、エンジニアの数が不足していることでしょう。IT技術はWEBサービスやアプリ、ゲーム、IoT家電など様々なものに使われており、IT市場の拡大の影響でエンジニアが足りない現状となっているのです。ITエンジニアの不足は競争率が高いことを示し、特に設立から間もないベンチャー企業や規模が小さな中小企業がエンジニア採用をしたくても、大手企業に流れたり、競合他社に奪われたりする傾向がみられます。
また、採用するエンジニアが自社に適しているのか、技術力を図ることが難しいため、ミスマッチが起きやすいとも考えられるでしょう。ベンチャー・中小企業は特に即戦力を望むため選考に悩みやすく、採用してもミスマッチが起こることで退職されてしまうこともあります。
優秀なエンジニアを採用するにもまずは彼らを見つけるところから始めなければいけません。彼らへのアプローチ方法はいくつかありますが、ここでは、大きく分けて二つの方法をご紹介します。外部の求人サイトを使う方法と、自社の社員に人材を推薦、紹介してもらうリファラル採用についてです。
ベンチャー・中小企業が実際にエンジニア採用を始める時、どのような採用方法があるのでしょうか。様々な採用方法があるのでご紹介します。
最もポピュラーな採用方法といえば、求人サイトに求人広告を掲載する方法です。特に利用者が多いサイトに掲載すれば、たくさんの人にアプローチすることが可能です。
また、IT・情報やエンジニア採用に特化した求人サイトもあるので、そのようなサイトなら効率良く募集をかけられるでしょう。
しかし、大規模なサイトは登録している企業も多く、注目を得るためには写真や動画で社内の雰囲気を伝えたり、概要以外で気を引ける文章を掲載したりするなどの工夫が求められます。
人脈が少ない場合、ヘッドハンターに依頼することで実績豊富なエンジニアや技術や能力に優れたエンジニアをヘッドハンティングする方法があります。こちらも費用がかかる方法ですが、人材市場の動向や相場を把握している専門家なので、まずは相談してみるのも方法の1つです。
ソーシャルリクルーティングはSNSといったソーシャルメディアを通じて人材を探し、直接連絡でスカウトする採用方法です。求職者へ直接アプローチが必要なので少し手間がかかりますが、コストを抑えて探せる点や、潜在的な求職者を探せること、職場の雰囲気を伝えやすいなどのメリットからメジャーな採用方法になりつつあります。
最近は企業と人材のマッチングをメインにしたSNSが登場しており、ソーシャルリクルーティングにチャレンジしやすい環境が整っています。
外部の求職サイトは確かに多くのエンジニアにアプローチできますが、その一方でコストがかかるという一面があります。そこで、採用にあまりコストをかけない方法としてリファラル採用というものがあります。
大手IT企業のGoogleが導入している採用方法で、知人や社員の紹介からエンジニア採用をする方法です。企業によっては採用が決定すると、紹介した社員へ達成報酬を渡すこともあります。企業が求める人材の能力や雰囲気を理解した社員が紹介する方法なので、ミスマッチや早期退職を抑えてエンジニアを確保できる点がメリットです。
ベンチャー企業のリファラル採用の事例については下記のサイトの多く紹介されています。
はじめてのエンジニア採用はどうやる？有名ベンチャー社長とエンジニアの出会いまとめ
まずは、オーソドックスなやり方である、求人サイトを用いたアプローチ方法についてです。求人サイトと一口に言ってもその種類はサービスはを提供している企業様は大変多くあり、どのサービスを使えばいいか戸惑ってしまうと思います。そこで、今回は数多くの人材サービスからエンジニアに特化しており、かつベンチャーにおすすめできるサイトを４つに絞ってご紹介させていただきます。
CODEAL(コデアル) 即戦力ＩＴ人材を4000人以上抱えているコデアルは、ワーキングリクルーティングという採用手法を取っています。これは、トライアル期間として３０日間まず一緒に業務委託契約で働いてみるというもので、実際にエンジニアとしてのスキルや会社とのマッチ度を深く見ることが出来できます。データベースに登録している求職者は、９０％以上が業務経験５年以上ある人たちです。料金体系に関しては月額制か成果報酬制かを選べます。前者ですと月８万円、後者、３０日間のトライアル後、業務委託継続で４８万円、正社員雇用契約に関しては追加でに１０２万円かかります。サービス導入時には、コデアルカスタマーサクセスチームがサポートに付つきます。
paiza コーディングテストを行っており、求職者はＳからＥランクまでランクが振り分けられます。そのため、企業の皆様はあらかじめ求職者のエンジニアとしてのスキルを具体的に把握することが出来できます。料金体系に関しては完全成果報酬制であり、求職者のレベルによって金額は変わります。目安としてはCランクで２５％となっています。おります。また、paizaスタッフが企業様の情報や魅力を求職者に伝えるなど丁寧なフォローアップが付きます。
Green IT/Web業界・ベンチャー企業の採用に強いとアピールするGreenでは5000社以上の成長・優良企業のサポート実績があります。オファーに対する求職者の返信率が40～50％とかなり高いのも特徴です。料金体系は成功報酬型で、求職者の年収を問わずに1名あたり30～90万円となっております。（地域別：東京90万円、大阪70万円など）また、Greenを経由した求職者が30日以内で退職する場合は50％の返金がみられます。
IT転職チャレンジャー 企業の皆様にフレキシブルな選択肢を提供するＩＴ転職チャレンジャーでは、求人広告掲載プラン、スキルチャレンジプラン、求人広告掲載プラン、ダブルプランの3つのプランを提供しております。スキルチャレンジプランでは、求職者がスキルチャレンジを受けた時に、その情報が通知され、オファーをすることが出来ます。求人広告掲載プランではサイト上に求人情報を載せることができ、ダブルプランではその両方をすることが可能です。料金はどのサービスも月額制で、スキルチャレンジプランは5800円/月、求人広告掲載プランは9800円、ダブルプランは12800円となっており、サービスを利用する期間によってさらに割引が適用されます。
求人サイトを利用するにしてもリファラル採用によって社員の知人に会うにしても、そこで求職者が皆様の会社に興味を持たなければ採用活動は失敗してしまいます。ではどのようにすれば彼らに興味を持ってもらえるのでしょうか？
エンジニアに興味を持ってもらうにはまず、エンジニアが何に対して興味を持っているのかを知る必要があります。リクナビNEXTが、転職者386人の転職エンジニアに向けて、転職に関する実態調査を実施しました。
この調査によると、転職先を選んだ理由で最も多いのが、仕事自体の面白みや醍醐味、その後に年収や理念やビジョンの明快さと続きます。大手に比べオファーできる年収が低い傾向にあるベンチャー企業は、いかにして仕事の面白みや醍醐味、明快な理念を相手に伝えられるかがキーとなってきます。
エンジニアが一番仕事に求めているのが仕事の面白みや醍醐味ということがわかりました。そこで皆様の会社で仕事をすればどのような面白みがあるのか、仕事の醍醐味は何かを適切に伝えることが重要となってきます。そのためにはエンジニアからそれらを伝える事が大切です。具体的には人事と一緒に求職票を書き、面接では人事と共にエンジニアも同席するべきです。面談でも、なるべく多くのエンジニアに会ってもらいましょう。なぜなら、人事の方ではエンジニアの仕事内容を完璧には理解していないことが多く、仕事内容に関して適切に伝えることが難しいからです。エンジニアの方が同じ視点で普段感じている仕事の面白みややりがいを話すからこそ、それらは適切に求職者の方に伝わるのです。
エンジニアはシステム開発など技術的な部分で活躍する職種ですが、社外でメンテナンスを行う業務もあり、その場合は顧客へ対応しなければなりません。 技術力だけではなく、コミュニケーション能力など様々なスキルが求められるため、その点を理解しておかないと採用した後のミスマッチで、離職が起きる可能性が懸念されます。
ミスマッチを回避するためにも、採用したい人材の人物像の把握とエンジニアという仕事への理解が必要になるでしょう。
社内でプログラムの開発を行う時、ほとんどの場合プロジェクトチームが結成され、それぞれ担当分けをして業務が行われます。 個々の能力も重要ですが、どの役割でも遂行する能力も必要となるため、チームで作業を行うことへの理解や意識を持つ人材のほうが良いでしょう。
自社のエンジニアと協力して業務を遂行できる人材の人物像は何なのか、エンジニアチームと積極的に関わり、チームワークの取り方から人物像を考えておくことが大切です。
例えば、技術スキルが高くチームを牽引できる人物や、成長性がありチームと連携を組んで業務ができる人物など求める技術やレベル、人間性などを妥協したくない要素を考えてみましょう。 人物像が明確になれば、要件にマッチした人材を見極めやすくなります。
非技術者にしてみると、エンジニアはいつも同じ仕事をしていると勘違いしてしまい、エンジニア側も技術的な話を非技術者に話しても理解されないと思ってしまい、結果両者に溝が生まれ、それが業務の弊害になることもあります。
採用する際も、この溝の存在には注意が必要です。採用する人間が自分の価値観や従来のルールで選考してしまい、結果的にミスマッチなることも考えられます。
エンジニアと積極的にコミュニケーションをとり、自社のレベルや現状、使用しているツールや言語、技術に関する世界情勢など最低限の情報を共有することで、自社にぴったりな人材を選びやすくなるでしょう。
どのような経歴を持っているかは書類で把握できますが、エンジニアの人柄やスキル、戦力になり成長性のある人材かどうかは面接で見極めることになります。
また、面接官の対応によってエンジニアの入社意欲をかき立てられるかも採用を成功させるポイントでしょう。
では、面接ではどのようなことを意識すべきなのでしょうか。
応募するエンジニアは、使用する言語や現場環境、裁量や労働条件など、どのくらいのレベルを求められるのか、様々な不安や疑問点を抱えながら就職活動を行っています。
自分である程度調べることは可能ですが、調べられる範囲は限定的なものであり、求める情報が提供されないことから入社意欲を削いでしまう可能性もあります。
入社意欲を高めるためにも、採用担当者は基本知識や分野の最新情報を収集し、面接で応募者に有益な情報を提供することがポイントです。
ベンチャー・中小企業の場合、即戦力となる人材がエンジニア採用でも重視されます。技術力を理解する方法として、事前に応募者が開発した作品を見て、自社のエンジニアに事前審査をしてもらう方法が有効でしょう。面接では開発した作品の説明や改善点、自己評価を話してもらうことで、総合的にスキルを確認できます。
また、他にもネットで作品を公開している人材であれば、自発的な活動から向上心を持つ人物ととらえることができるので、成長性の確認も可能でしょう。
エンジニアにはチームプレーが欠かせないため、どんなに優秀でもワンマンな人は開発効率を下げる可能性があります。また、クライアントによって要望は異なるため、得意分野だけではなく、一定レベルで幅広い開発業務ができる能力も必要です。クライアントの立場に立ち協力して業務を遂行できるか、臨機応変に開発業務ができるかなど、一緒に働きたいと思える人物であるか考えて選考していきましょう。
エンジニアは他の業種の就職者と同じ形で採用を行ってもなかなかうまくいかないことがよく見受けられます。エンジニアのための求職サイトやリファラル採用を用いて、彼らを発見し、エンジニアと共に採用計画を設計することで、彼らに興味を持ってもらいましょう。
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