ハラスメントの種類は、ハラスメントへの注目度が高まるごとに増え続け、現在では50種類以上も存在しています。その中には、「セクハラ」や「パワハラ」など、かねてより企業で問題となっていたハラスメントもあれば、「ソーハラ（ソーシャルハラスメント）」や「スメハラ（スメルハラスメント）」など、あまり聞きなれないものもあります。
近年、職場のハラスメントに対する注目は急速に高まっており、一部のハラスメントの種類については法制化が進んでいます。法制化の進んでいるハラスメントには、防止の措置を講じることが企業に義務づけられています。
では、全部で50種類以上あるハラスメントの中で、防止が義務付けられているハラスメントはいくつあるのでしょうか？そこで今回は、数多く存在するハラスメントの中で、法制化が進んでおり、特に対策が必要なハラスメント5つをご紹介いたします。
では、そもそもハラスメントとは、一体何なのでしょうか？
ハラスメント（Harassment）は「いやがらせ」や「いじめ」を意味する言葉です。発言や行動によって他者に不利益を与えたり、不愉快にさせることを指します。与えるダメージには、身体的なものと精神的なものの両方が含まれます。
ハラスメントの種類はいやがらせの内容によって分けられており、法律に触れる重度のものからちょっとした軽度のものまで存在します。
例えば、教育現場でのアカデミックハラスメントや、性的な嫌がらせであるセクシャルハラスメント、上下関係を利用したパワーハラスメントなど、被害者と加害者の関係性や、ハラスメントに紐づく行動、状況によって種類が判別されています。
厚生労働省が発表した『令和2年度個別労働紛争解決制度の施行状況』によると、各都道府県の労働局や労働基準監督署によせられた労働相談の件数は約129万782件で前年度比で8.6%増加しています。そのうち、民事上の個別労働紛争は27万件以上にのぼり、なかでも「いじめ・嫌がらせ」の相談が7万9190件とトップとなっています。 尚、令和2年6月労働施策総合推進法が施行され、大企業の職場におけるパワーハラスメントに関する個別労働紛争は同法に基づき対応することになったため、先ほどの7万9190件には含まれていません。同法によると、大企業でのパワーハラスメントの相談件数は1万8363件にのぼります。このように、法律が施行された後も相当数のハラスメントが起きていることが読み取れます。
それでは、企業がなぜハラスメント対策を行う必要があるのかを確認していきましょう。
ハラスメントには様々な種類がありますが、ハラスメントを受けた社員は肉体的・精神的に負担がかかり、業務における能力発揮を妨げられることになります。業務の生産性が低下し、組織全体の利益にも影響が及ぶ可能性があります。
ハラスメントが発生した場合、使用者の民事上の責任が法律に定められています。したがってハラスメントを理由とした損害賠償を請求されるといったケースもあります。不測の支出が発生する以上に、社会的な評価が下がってしまうことで経営にも支障が及びかねません。
このような理由から、企業にとってハラスメントの予防と対策は必須と言えます。
特に職場や仕事上で問題になりやすいハラスメントは以下の14種類です。
その中でも法律で禁止される行為が定義されているハラスメントを中心に、5種類について詳しく解説します。
パワーハラスメントとは、職場の上下関係を用いて嫌がらせを行うことです。具体例としては、「数時間にわたって叱責を受け続ける」「実務に必要な情報を与えない」などがあります。関連法は労働施策総合推進法です。
モラルハラスメントとは、精神的な嫌がらせ・暴力を指します。上下関係は存在せず、いじめに近い概念です。具体例としては、「職場ぐるみで特定の人物を無視する」「同僚からの挨拶に返事をしない」などがあります。関連法は労働環境配慮業務です。
ジェンダーハラスメントとは、性別に基づいて採用昇進職務で不平等な対応を行うことを指します。具体例としては、「女性のみにお茶くみ業務をやらせる」「男性だけに重い荷物を持たせる」などがあります。関連法は男女雇用機会均等法です。
セクシャルハラスメントとは、性的な嫌がらせや不愉快にさせる発言を行うことを指します。具体例としては、「恋人の有無等、性的な事実関係を執拗に尋ねる」などがあります。関連法は男女雇用機会均等法です。
マタニティハラスメントとは、妊娠・出産で不利な就業環境を強いられたり、制度を利用しないよう迫ることです。具体例としては、「育児休暇を取得させない」「妊娠による退職を迫る」などがあります。関連法は男女雇用機会均等法、育児・介護休業法です。
これらのハラスメントは法律で禁じられている行為が定義されていたり、企業がとるべき措置が明文化されたりしています。
では、これより各ハラスメントの定義と事例、企業がとるべき対策について詳しく紹介していきます。
上司と部下、先輩と後輩というように、職場での上下関係や権力を利用した嫌がらせのことをパワーハラスメントといいます。職場のパワーハラスメントとは、以下の3つの要素すべてに当てはまるものを指します。
出典：P2『パワーハラスメントの定義について』平成30年10月17日雇用環境・均等局
ここでいう「優越的な関係」とは、職位の上下関係だけではありません。同僚や部下による行為でも、相手の協力を得なければ業務上差しさわりがあるような場合、そこでの嫌がらせはパワーハラスメントとみなされます。また、職場のパワーハラスメントは「指導」との境界線が難しく、個別のケースや状況に沿って客観的な判断が必要となります。
厚生労働省では、パワーハラスメントを6種類に分類しています。この分類は、「パワハラの6類型」と呼ばれています。
出典：厚生労働省リーフレット
殴るといった暴力や、無視等の嫌がらせだけではなく、力関係を利用して不当な業務を押し付けることもパワーハラスメントです。パワーハラスメントを防止するためには、アンガーマネジメントなどを身につけ、突発的に暴力や暴言を言わないようにするほか、コミュニケーションやマネジメントの強化を通して、部下との関係を良好にすることが必要となります。
モラルハラスメントとは、精神的な嫌がらせをいいます。パワーハラスメントとは異なり、嫌がらせに上下間の力関係は持ち込まれません。職場全体で無視したり、個人の尊厳を貶めたり、見えない暴力で被害者の精神にダメージを与えます。
「意見を尊重しない」「見下した態度をとる」といったモラルハラスメントの例はありますが、詳しい状況はケースごとに違います。見えない暴力であるがゆえに、判断がしづらいのがモラルハラスメントの特徴です。
上でご紹介した4種類のハラスメントとは異なり、モラルハラスメントには直接禁止したり防止措置を義務付ける法律はありません。しかしながら、企業には「労働環境配慮義務」が課せられているため、モラルハラスメントを放置すると、職場環境を悪化させたとして損害賠償を請求される可能性があります。実際、モラルハラスメントを放置した企業が損害賠償請求を受けた裁判例も存在します。ですので、モラルハラスメントについても、通報窓口の設置や社内研修の実施など、発生防止に取り組む必要があります。
ジェンダーハラスメントとは、性別で職務を不平等にわけたり、不当な評価を下すことを指します。性別への偏見を原因として、本人の価値や能力が公平に判断されず、採用や昇進の機会が失われるというケースは、昨今でもたびたび問題となっています。
ジェンダーハラスメントへの対策として、男女雇用機会均等法では、募集・採用・配置や昇給等における性別を理由とする差別を禁止しています。同じ職種にも関わらず男女で異なる雇用条件を適用したり、いずれかの性別のみを採用の対象とすることは禁止されています。
セクシャルハラスメントとは、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件で不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。ここでいう「性的な言動」とは、以下のものを指します。
上記のような言動によって精神的・身体的なダメージを負ってしまったり、それらの言動に応じなかったために労働者が不利益を被ったりしてしまうことがセクシャルハラスメントです。また、同性間での性的な発言にもとづく嫌がらせも、セクシャルハラスメントに分類されます。
広義の意味でジェンダーハラスメントはセクシャルハラスメントの一部に分類されることもあります。ですが、前者は性別に基づく嫌がらせ、後者は性的な視点を交えた嫌がらせという点で大きな違いがあります。
つまり、ジェンダーハラスメントとは、あくまで「男性」「女性」という性別に基づき、他方を排除したり優遇したりすることを指します。お茶くみやコピー取りといった雑務を女性のみに任せたり、男性だからと重い荷物を運ばせたりすることは、ジェンダーハラスメントに該当します。
職場におけるセクシャルハラスメントには、2つの種類があります。「対価型セクシャルハラスメント」と「環境型セクシャルハラスメント」です。
対価型セクシャルハラスメントとは、性的な言動に労働者が反抗したことによって、解雇や降格、減給、昇進の対象外になるといった労働条件上の不利益を受けることを指します。例えば以下のような事例があります。
環境型セクシャルハラスメントとは、性的な言動で職場環境が不快なものとなり、就業を継続するうえで見過ごせない影響が労働者にあらわれることを指します。例えば以下のような事例があります。
妊娠・出産に関して、職場で受ける嫌がらせをマタニティハラスメントといいます。マタニティハラスメントには、妊娠中の女性が受ける嫌がらせだけでなく、育児休暇を申請・取得した男女（親）が受ける嫌がらせも含まれます。以下に、どのような発言や対応がマタニティハラスメントに該当するのかご説明します。
マタニティハラスメントは、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」に分類されます。
制度等の利用への嫌がらせ型のマタニティハラスメントとは、妊娠中の女性や育児休暇を申請・取得した男女に対して、解雇や不利益な取り扱いを示唆することや、制度の利用を拒むこと、制度の利用に対して嫌がらせの言動をすることです。例えば以下のような事例があります。
状態への嫌がらせ型のマタニティハラスメントとは、妊娠中の女性や出産・育児を控えた男女に対して、解雇や不利益な取り扱いを示唆することや、嫌がらせの言動をすることです。例えば以下のような事例があります。
出産を控えている社員がいる場合、業務分担の見直しや安全配慮が必要になるケースがあります。その場合、以下のような業務上の必要性に基づく言動は、マタニティハラスメントには当てはまりません。例えば以下のようなものがあります。
ただし、上記のような相談や変更がマタニティハラスメントに該当しないのは、社員へ強要しない場合に限られます。業務上、必要と思われる内容であったとしても、労働者の意に反する一方的な通達は、マタニティハラスメントと判断される可能性があります。
また、本人が就労を希望していたとしても、客観的に見て業務分担や配慮が必要な状態であれば、業務上の必要性に基づく言動とみなされます。
ここまで人事が押さえるべき5つのハラスメントについて見てきました。いくつか法律の名前が出てきていますので、ここでハラスメントに関連する法律の改正について概要をまとめておきます。
労働施策総合推進法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。通称「パワハラ防止対策関連法」や「パワハラ防止法」と呼ばれることもあります。パワーハラスメント防止対策の強化を目的として改正が行われており、2020年6月からは大企業に、2022年4月からは中小企業にも職場におけるパワハラ防止対策を実施することが義務付けられました（改正労働施策総合推進法の施行によるハラスメント防止対策の強化について, 厚生労働省）。
男女雇用機会均等法とは、雇用における男女の均等な機会と待遇の確保を目的に1985年に成立しました。2016年8月には事業主が職場における妊娠・出産に関する言動に起因する問題に対して講ずべき措置についての指針が新設され、2017年1月から事業主は妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置を講ずることが義務付けられました（雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために, 厚生労働省）。
育児・介護休業法とは、育児や介護をしながら働く労働者の継続的な就業を支援する目的で1991年に成立しました。2021年6月には育児・介護休業法が大幅に改正され、2022年4月から段階的に施行がスタートしています。改正内容と施行時期は以下の通りです（育児・介護休業法について, 厚生労働省）。
これらの改正にともない、事業主には妊娠・出産、育児休業に関するハラスメントへの防止対策措置が義務付けられました。
ここまで様々なハラスメントについてみてきました。なぜこのようなハラスメントが生じてしまうのでしょうか。ここではその要因についてみてみましょう。
まず、ハラスメントに対する社員の認識が挙げられます。そもそもどのような行為がハラスメントになるのかを知らなければ、ハラスメントになるコミュニケーションを取ってしまうでしょう。また、これまで見てきたようなハラスメントの定義や事例を知っていたとしても、「私と部下の間では大丈夫だろう」といった思い込みからハラスメントを発生・継続させてしまうことも少なくありません。
しっかりとハラスメント防止について啓蒙し続けること、それぞれの振る舞いについて客観的に振り返る時間を設けることが重要になります。
見過ごされがちな要因の1つとして、ハラスメントにならない「より良いコミュニケーション方法」を知らないというものが挙げられます。「これまでこのようにやってきたから」「自分自身がこのような指導を受けたから」、ハラスメントになってしまうコミュニケーションを取っているケースは多いのではないでしょうか。その人に「ハラスメントをしないように」という指導をしても、ではどのように関わればいいのか？ がわからず、これまでと変わらないコミュニケーションを取り続けるか、ハラスメントを恐れて何も言えなくなってしまうかのどちらかになってしまいます。
したがって、ハラスメント防止のためには「より良い関わり方としてどのようなものがあるか」をしっかりと伝えていくことが重要です。
それでは、企業におけるハラスメント対策を進めていく上での注意点を確認しましょう。先ほど述べたように労働施策総合推進法によってパワーハラスメント、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法によって採用や配置で差別するジェンダーハラスメント、性的な嫌がらせのセクシャルハラスメント、また妊娠・出産等に関するマタニティハラスメントは禁じられています。企業は、雇用管理上これらのハラスメントへの対策措置を講じなければなりません。
男女雇用機会均等法と育児・介護休業法に基づく厚生労働省の指針では、事業主がハラスメント防止で講じるべき措置として以下のポイントを挙げています。
上記のポイントは、「発生前の防止措置」と「発生後の対応措置」にわけられます。指針が対象としているのは、「セクシャルハラスメント」「マタニティハラスメント」の2つです。しかし、他の種類のハラスメントへの対応として、職場内の対策を講じる際に応用できます。では、「発生前の防止措置」と「発生後の対応措置」について、詳しく見ていきます。
ハラスメントを予防するにあたって必要なのは、どのような言動・行為がハラスメントに該当するのかを明確にすること、またハラスメントが発生した際の企業の対処方針を労働者に周知することです。
ハラスメントの定義や企業としての対応の方針については、就業規定に盛り込むなど、明文化して社内に通達・啓発するのが望ましい形です。また、ハラスメント防止研修等を行う場合は、管理職のみを対象とするのではなく、すべての社員を対象に実施することがおすすめです。ただし実施する際には、管理職や一般職など、職位にわけて行うことをオススメします。それぞれの職位での留意点を指摘することができるため、研修の効果性を高めることができます。また、研修の前後でEラーニングや振り返りを行うなど、継続的に防止措置を実施することが組織内のハラスメントへの理解を深めます。
ハラスメントが発生した際の対応には、当事者のプライバシーを保護することが重要です。また、ハラスメントを相談したことを理由に被害者が不当な扱いを受けないよう、管理者・上司が適切な対応を理解する必要があります。当事者間の発言が食い違う場合には、第三者への聞き取りが大切です。情報の漏洩をふせぐためにも、第三者の人選は絞っておこないましょう。
相談対応から発生後の対応手順については、厚生労働省の『職場におけるハラスメント対策マニュアル』が参考になります。
引用：P26厚生労働省 『職場におけるハラスメント対策マニュアル』
ハラスメントには50以上の種類があり、重度のいやがらせから、軽度の嫌がらせまで幅広く存在します。その中で、特に人事が押さえておくべきものとして「パワーハラスメント」「モラルハラスメント」「ジェンダーハラスメント」「セクシュアルハラスメント」「マタニティハラスメント」の5つをご紹介させていただきました。これらについては、企業全体として予防の措置に取り組むことが必須となります。職場のハラスメントを放置すれば、労働者本人の意欲低下や退職リスクが高まるだけでなく、職場全体の雰囲気の悪化や企業評判の低下をまねくこともあります。もしこれからハラスメント対策の強化を進めていく方がいましたら、5つのハラスメントに注目を置き、網羅的に防止策を講じることをオススメします。この記事を通して、ハラスメントのない企業づくりに少しでも貢献できれば幸いです。
アチーブメントHRソリューションズのパワーハラスメント防止研修では、「どのようなマネジメントが正解か」「どのようなコミュニケーションが適切か」という疑問に答え、部下の成長を加速させるマネジメント方法の学習によって効果的にパワハラを防止します。NHK・東京MX・読売新聞・毎日新聞にも取り上げられた大好評の研修です。
2019年5月に労働施策総合推進法が改正され、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワーハラスメントの対策が義務付けられています。改めて「パワハラの基礎知識をおさらいしたい」「パワハラの効果的な予防ポイントを知りたい」という方のために以下の資料をご用意しております。
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