エンパワーメントとは？注目される背景や効果、推進のポイントを解説

エンパワーメントとは？

一般的にエンパワーメントとは、個人が自分自身で行動や判断ができるように、最大限までパフォーマンスを引き出すことを意味します。英語の「empowerment（権限移譲）」が語源であり、元々は女性の権利獲得運動の中で使われていました。

近年では市場環境の変化に伴い、ビジネス面でもエンパワーメントが注目されています。ビジネスシーンでは主に「権限移譲」の意味合いで使われますが、単に裁量権を与えるだけでは行動・判断を誤りかねません。

このようなリスクを防ぎながら権限移譲をするには、行動規範や判断基準の教育、スキルの強化などが必要です。つまり従業員一人ひとりの能力を高めることも、エンパワーメント推進の一環に含まれます。

エンゲージメントやモチベーションとの違い

同じくビジネスシーンでよく使われる「エンゲージメント（engagement）」は、会社への愛着や思い入れ、帰属意識などを指す言葉です。また「モチベーション（motivation）」は業務意欲の高さや、行動を起こすための内発的な動機づけを意味します。

一方で、エンパワーメントは能力向上や権限移譲を通して、一人ひとりに主体性や自信を身につけてもらうマネジメント手法です。エンパワーメント推進に成功すると、従業員は「会社の役に立ちたい」「自分の能力を発揮したい」と感じるようになり、結果としてエンゲージメントやモチベーションの向上につながります。

エンパワーメントが注目される背景

エンパワーメントが注目される背景には、現代ならではのビジネス環境があります。具体的にどのような要因があるのか、以下では2つの背景を紹介します。

変化が激しいVUCA時代への対応

現代のビジネス環境は、将来の予測が難しい「VUCA時代」に突入したといわれています。これは「Volatility（変動性）／Uncertainty（不確実性）／Complexity（複雑性）／Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った造語です。業界・業種にかかわらず、ニーズや求められるスキルが短期間で変化するため、非効率な組織では適応が困難になりつつあります。

例えば、経営陣がすべての指示を出すようなトップダウン型は、意思決定の遅れによりビジネスチャンスを逃しかねません。競合他社よりも早く動き出すには、権限移譲（エンパワーメント）によって従業員一人ひとりが自ら行動・判断できる環境を整える必要があります。

スピード感のある人財育成が必要

さまざまな業界で起きている人材不足も、エンパワーメントが注目されている要因のひとつです。人財獲得が難しい企業では、育成のスピードを上げる施策としてエンパワーメントの重要性が高まっています。

例えば経済産業省¹によると、IT人材は2015年時点ですでに不足しており、2030年には最大で約79万人が不足します。他にも、建設業や小売業、飲食業、介護事業、サービス業など、深刻な人材不足に直面する業種は少なくありません。このような業種であっても、若手社員のうちから能力向上を支援したり、権限移譲をしたりすれば、即戦力の人財を早期育成できる可能性があります。

企業がエンパワーメントを高めるメリット

企業が効率的に従業員のエンパワーメントを高めるには、将来の効果を見据えて計画を立てることが重要です。ここでは、エンパワーメント推進がもたらす4つのメリットを解説します。

1.業務効率や生産性のアップ

社内のエンパワーメントが高まると、自ら行動や判断をする従業員が増えます。また、能力向上や権限移譲によって自信がつくため、多くの人財が高いモチベーションを維持しやすくなるでしょう。

トップダウン型の組織から脱却することで、意思決定のスピードが上がります。結果として、会社全体の業務効率や生産性がアップするため、エンパワーメント推進は成長の土台を作ることにつながるのです。

2.責任感やマネジメント力の向上

個々の能力に合わせた裁量権を与えると、従業員には「期待に応えたい」「最後までやり遂げたい」といった責任感が芽生えます。責任感は働きがいにつながるため、業務効率や生産性のアップに加えて、離職率が低下する効果も期待できます。

また、権限移譲された管理職が采配を行い、一人ひとりが業務に対して責任を持つようなサイクルを作ると、即戦力の人財が育ちやすくなります。このような環境では、各々の判断でプロジェクトなどが推し進められるため、個々のマネジメント力も鍛えられるでしょう。

3.次世代のリーダーが育ちやすくなる

一人ひとりに責任感や主体性が求められる環境になることで、次世代のリーダーが育ちやすくなります。例えば、若いうちから権限移譲された人財は、自身の裁量で決断をする機会が増えます。研修で学んだことをいち早く実践し、成功や失敗の体験から改善策を実行するようになるため、リーダー職に求められる課題解決力や決断力が身につきます。

他にも、前述の責任感やマネジメント力、自信などもリーダーには欠かせない資質です。エンパワーメントを推進すると、これらの能力が万遍なく鍛えられ、リーダー育成のコストを抑えられる可能性もあります。

4.顧客満足度や企業価値が上がる

エンパワーメント推進の効果は、社内だけに留まりません。従業員が成長することで、事業の運営能力や商品・サービスの質が向上するため、顧客満足度や企業価値のアップにもつながります。

また、各々が思考を巡らせるようになると、多様なアイデアや価値観が増えることも考えられます。経営資源の使い方によっては、新たなイノベーションを創出できるかもしれません。

エンパワーメント推進の注意点

しかしエンパワーメント推進の方向性を誤ると、組織全体のまとまりが失われ、ミスやトラブルが増える場合もあります。どのような組織体制にもリスクはあるため、弊害が生じない工夫をすることが重要です。ここからは、エンパワーメント推進における3つの注意点を紹介します。

1.アフターフォローの体制づくり

エンパワーメントを推進することは、目先の成果ではなく、中長期の会社の成長を重視する経営手法になります。上層部は従業員のミスやトラブルが起きた時に学習の機会と捉える必要があります。ただし、大きな損失につながるミスやトラブルについては、事前に対応策を用意しておくことが重要です。また、不安や悩みを抱えている従業員に向けて、上司が相談に乗るなどのケアも必要になるでしょう。アフターフォローの体制までしっかりと整えて、一人ひとりが積極的にチャレンジできる環境を目指してください。

2.適性を考慮した権限移譲

エンパワーメント推進は主体性の強化につながりますが、中には裁量権を与えられることに慣れない従業員もいます。責任感や重圧に押し潰される可能性もあり、特に権限移譲では個々の適正を考慮しなければなりません。

全社的にエンパワーメントを推進したい場合は、個々の従業員に合わせた人財育成や、裁量権の範囲を狭めるといった対策が必要です。それぞれの能力や意思を確認するために、1on1ミーティングなど対話する機会も設けましょう。

3.チームビルディングの強化

個々の主体性が強くなりすぎると、組織全体としてのまとまりが失われます。例えば、一つのプロジェクトをチームで動かすような場合は、意見の食い違いが障害になるかもしれません。そのため、エンパワーメント推進では権限移譲と同時に、チームビルディングの強化にも取り組む必要があります。「どのような組織を目指すのか」を意識して、チーム全体で意識改革に取り組んだり、明確なビジョンを共有したりといった施策を考えましょう。

同時に施策を進めることが難しい場合は、専門家に頼る方法もひとつの手です。アチーブメントHRソリューションズは、各社の課題感に合わせてカスタマイズできるチームビルディング研修のプログラムを提供しています。組織内の個人プレーが多い、意思統一が難しいなどの悩みがある企業様は、お気軽にお問い合わせください。

エンパワーメント推進を成功させるポイント

前述のメリットや注意点を踏まえると、エンパワーメント推進はどのような形が望ましいのでしょうか。ここからは、計画の策定時に意識したいポイントを紹介します。

ビジョンから個々の役割を決める

エンパワーメント推進に決まった形はなく、適した施策は企業によって異なります。方向性を明確にするために、まずはビジョン（目指すべき姿）から個々の役割を決めて、必要な施策を一つずつ整理しましょう。

例えば、顧客満足度を高めたい企業と、離職率を下げたい企業とでは、それぞれ別の施策が必要です。この方向性を誤ると施策にかけたコストが無駄になったり、チーム力が損なわれたりなどの弊害が生じかねません。現時点での経営課題も踏まえて、施策の正しい方向性を探ってみてください。

スキルマップなどを作成し、権限整理の基準を作る

行きすぎた権限移譲を防ぐには、明確な基準が必要です。個々の能力を踏まえて段階的に裁量権を増やす形にしないと、ミスやトラブルへのフォローは難しくなります。

分かりやすい施策としては、一人ひとりの能力を数値で可視化したスキルマップの作成が挙げられます。評価段階を定めるなど明確な基準があれば、適正に合った配置や裁量権を決めやすくなるでしょう。

フォロー体制も整えてチャレンジを推進する

一人ひとりが積極的にチャレンジできる環境がないと、主体性のある従業員は育ちません。例えば、ミスに対して強く叱責をすると、従業員は自ら行動・判断することを避けるようになります。また、いきなり大きな裁量権を与える方法も、責任の大きさから従業員は委縮してしまうでしょう。チャレンジできる環境を構築するには、ミスやトラブル、悩みなどを想定したフォロー体制が必要です。どのような体制が必要になるのか、以下で分かりやすい例を紹介します。

エンパワーメント推進におけるフォロー体制の例

• 想定外の事態が起きたときに、解決策や予防策を一緒に考える
• 上司の判断を仰ぐタイミングや報告内容を明確にする
• 上司に個別相談できる仕組みを作る
• 成果に対してフィードバックする機会を設ける
• 日報などをこまめに確認し、部下の実績や悩みを把握する

自社の従業員が抱えやすい悩みや性格なども考慮しながら、適切なフォロー体制を整えましょう。

ボトムアップ施策でエンパワーメントを高めた事例

従業員を思うように刺激できなかったり、権限移譲で委縮したりする場合は、徹底したボトムアップ施策もひとつの手です。例えば、経費管理クラウドなどを提供する株式会社コンカー（以下コンカー）は「下から上へのフィードバック」に着目して、全社的なボトムアップ施策を進めました。上司が自らフィードバックを求めるような企業文化を作ることで、部下が委縮しない環境づくりに成功しています。

他にも同社は、一般社員が上層部にプレゼンテーションする機会を設けたり、吸い上げたアイディアを全体共有したりするなどの施策に取り組んでいます。その結果、多くの従業員がやりがいを感じるようになりGreat Place to Work®が主催する「働きがいのある会社ランキング」では6年連続で日本国内（中規模部門）の第1位にランクインしました。

まずは部分的なエンパワーメント推進から検討しよう

まとめになりますが、企業ではエンパワーメントを推進することによって生産性や企業価値がアップするなどの効果が期待できます。ただし、施策の進め方によっては従業員が不安やストレスを抱える可能性があるため、初めから全社的な取り組みにすると相応のリスクを抱えます。まずは現状や課題を把握することから始めて、特に権限移譲の範囲は慎重に見極めましょう。