モラハラとは、モラルハラスメントの略称で、家庭や職場で発生する精神的ないじめや嫌がらせのことです。職場で発生するモラハラは、実態の把握が難しく、企業側が状況を確認できないまま被害者の社員が休職や退職に至るケースもよくあると言われています。
今回の記事では、そんなモラハラに対して、企業として取るべき予防策や、発生後の対応で気をつけるべきポイント、実際の職場で取り組まれているモラハラ対策の事例などをご紹介いたします。
モラハラとは、身体的な暴力ではなく、言葉や態度によって精神的な攻撃をする行為を指します。もとの語源は、モラル（仏語で精神的な）＋ハラスメント（いやがらせ）です。呼称としては、モラハラと略して使われることもあります。精神的な嫌がらせであることから、「見えない暴力」とも呼ばれます。
また、モラハラには家庭で起こるものと職場で起こるものがあります。家庭のモラハラは、主に夫婦の間で起こり、弁護士への相談や裁判を通して離婚に至るケースが一般的です。一方で職場のモラハラでは、加害者の職員に損害賠償が請求されるケースや、モラハラを防げなかった企業に対して損害賠償が請求されるケースもあります。
家庭のモラハラか職場のモラハラかによって、関与する法律や対応策が大きく異なります。今回の記事では、企業という視点から、職場で起こるモラハラをいかに予防し、対応策を整えるのかについて考察していきます。
職場におけるモラハラと似ているものに、パワハラ（パワーハラスメント）があります。言動だけを見ると、どちらとも取れるようなケースも多いですが、モラハラとパワハラには明確な違いがあります。
パワハラとは、力関係を利用した、上位の者から下位の者への嫌がらせを指します。パワハラの定義は、以下の3つの要素に該当するものとされています。
この定義の中で、モラハラとパワハラの違いが大きく表れているのが、「1. 優越的な関係に基づいて行われる」と「3. 身体的、もしくは精神的な苦痛を与える、または就業環境を害する」です。
モラハラは、上下間の力関係に関係なく行われるものであり、無視や意見を尊重しないといった精神的な攻撃を対象としています。一方でパワハラは、上司と部下、先輩と後輩など、力関係や上下関係に差がある中で起こるものです。また、精神的な攻撃だけでなく、身体的な攻撃や就業環境を損なう行為も対象となります。
モラハラとセクハラの違いについてもご紹介します。セクハラとは、セクシャルハラスメントの略称であり、厚生労働省によると「職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」とされています。
モラハラでの精神的な嫌がらせとの違いは、セクハラが「性的なもの」による精神的被害に限定されるということです。以下のような言動がセクハラに該当します（厚生労働省都道府県労働局雇用均等室）。
では、モラハラに該当する行為には、具体的にどんなものがあるのでしょうか？ 職場で起こるモラハラとして、以下のような行為が挙げられます。
これらの内「周りに聞こえるように嫌味や悪口を言う」や「仕事に必要な情報を与えない」といった行為は、パワハラに該当する行為としても良く挙げられています。具体的な言動においては、モラハラとパワハラには強い類似性が見られます。
モラハラが職場の中で起きた場合、どのくらいのデメリットがあるのでしょうか？
モラハラは、被害者に精神的ダメージを与える嫌がらせですが、その影響は被害者の精神的な不調だけにとどまりません。被害を受ける個人だけでなく、職場や組織全体にも悪影響を及ぼしたりします。
モラハラは精神的な暴力ですが、精神的なダメージが蓄積すると、明確な症状として被害者蝕みます。軽度のものでは、仕事に対する意欲の低下や、自尊心の低下、不眠症や食欲減退といった症状があらわれます。また、重度のものでは、うつ病や適応障害を発症し、社員が休職や退職に至るケースもあります。
企業は、労働契約法5条や男女雇用機会均等法を根拠として、労働者の職場環境が該されることのないよう、体制を整え、必要な措置を講じる義務（職場環境配慮義務）を負っています。そのため、職場で起きたハラスメントを放置しておくと、被害者から損害賠償を請求される可能性があるほか、組織として社会的な信用を失う可能性があります。
また、職場でモラハラが起きている場合、職場の雰囲気や人間関係が悪くなると考えられます。ギスギスした雰囲気や、「次は自分がハラスメントを受けるのではないか」という不安がストレスとなり、仕事のミスやコミュニケーションの質が低下することも予想されます。職場での連携が乱れれば、職場全体の生産性が下がる恐れもあります。また、職場の雰囲気や人間関係の悪さは、社員が離職する原因にもなりえます。社員の離職が増えれば、その分だけ採用のコストが増加します。
では、職場のモラハラを防ぐために、職場ではどのような対策に取り組むべきでしょうか。厚生労働省の『平成28年度パワハラ実態調査』をもとに、実施する企業数が多く、かつ効果を実感できたと感じる割合が高い以下の4つの取り組みをご紹介します。
では、それぞれについて詳しく紹介していきます。
まずは、専門の相談窓口を設置することです。人事部や管理部、もしくは第三者委員会など、専門の相談窓口を設けることで、モラハラが発生した際、被害者が迷わず相談できるようになります。
次に、社内全体のモラハラに対する研修や講演の実施です。研修で、どんな行為がモラハラに該当するのかや、その具体例を知ることで、モラハラに対する社員の意識や行動が変化するきっかけを創ることができます。
職場のモラハラは、社員同士の意見や価値観の違い、意思疎通の不足が原因であることもよくあります。モラハラについて調査を進める中で、加害者とされた側から「そんなつもりで言ったのではなかった」「傷つける意図はなかった」という声が上がることが多いのはそのためです。
意見の違い価値観の違いから起きるモラハラは、社員同士の相互理解とコミュニケーションに対する心がけ次第で、十分に防ぐことができるものです。ですので、コミュニケーション力の強化やチームビルディングを意図した研修を実施することで、勘違いや認識違いから起きるモラハラを予防することができます。
モラハラの対策においては、定期的な実態調査も効果的です。相談窓口は受け身の対処法であり、相談が来ない限り組織の現状が見えてきません。そこで、アンケート等で実態を調査することにより、能動的に社内の現状を把握することができます。たとえば、定期的に実施しているアンケートの中に、「社内でいじめや嫌がらせを見かけたことがある」といったチェック項目にいれるなど、ハラスメントが起きていないかどうかのアンテナを張っておくことが早期発見につながります。
職場におけるモラハラに対応するとき、「どんな行為が該当するか」「該当する行為をするとどんな処罰を受けるのか」を明確にすることが大切です。もちろん、起きないに越したことはありませんが、起きてしまった場合、組織がそれをどのように捉え、どのように対応するべきかが明確になっていると、その後の対応がしやすくなります。
「見えない暴力」といわれるモラハラだからこそ、状況の把握は慎重に行わなければいけません。訴えがあった場合、被害者・加害者双方の言い分を聞くだけでなく、周りの聞き込み等、プライバシーに配慮した上で客観的に判断することが必要です。
ハラスメントの問題は非常にデリケートであり、被害者と加害者のプライバシーに配慮する必要があります。起きた事実が確認できる前に話が広がってしまい、被害者や加害者が2次被害に遭うといったことがないように、ハラスメントに対する考えや対応方法が記載されたガイドラインを整備することをオススメします。
ただし、該当する行為などに個別の具体事例を列挙すると、「これならばOK」という例外を作り出す恐れもあります。人事がガイドラインでモラハラの判断基準を設ける際は、抜け道ができないよう包括的な内容にする必要があります。
ここまで職場でのモラハラ防止のための対策をご紹介してきました。このような対策を講じていてもモラハラが起きてしまった場合、どのような対処法を取るべきかを順を追って解説します。
相談者のプライバシーが確保できる部屋に案内し、可能であれば相談者と同性の担当者が同席するようにしましょう。相談者や協力者が不利益な扱いを受けないことも説明しておきましょう。
まず相談者へのヒアリングを実施します。次に相談者の了解を得た上で、行為者や第三者へのヒアリングを実施し、事実関係を把握しましょう。相談者と行為者の間で意見が一致しない場合には、複数の第三者から情報を収集し、中立的な立場・公平な視点でハラスメントが発生した日時・場所・状況などの証拠となるものを収集します。メールなどの記録は重要な証拠となるので保管しておきます。
事実関係の確認をした結果、モラハラの被害が認められた場合には就業規則に基づいて措置を検討します。ハラスメント対策委員会による協議が行われ、再確認が必要となることもあります。このようにして会社としての対処方針を決定し、懲戒に値しない場合には配置転換や行為者からの謝罪などの措置を講じることになります。懲戒に値する場合には、就業規則に則り、行為者に対してけん責、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などが命じられることになります。
対応措置実施後は、アフターフォローとして相談者と行為者の関係改善援助、不利益回復、職場環境回復、双方のメンタルケアなどを行います。再発を防止するために、定期的に研修を実施したり、全体への注意喚起を促したりするなどの対策を実施しましょう。
では最後に、組織の通報体制を整えて、モラハラ・パワハラに取り組んでいる大津市役所の事例をご紹介します。
滋賀県・大津市役所では、2010年以降不祥事が相次いだことにより、再発防止にむけた取り組みを続けてきました。組織体制の改善に着手したのは、2015年16年に起きた複数のハラスメントがきっかけです。
大津市役所が取り組んでいるのは、「職員が声をあげやすい体制」の整備です。指導を各部署にゆだねるのではなく、第三者的立場への通報窓口を設置し、本人だけではなく周囲からの通報も可能にしています。
以前は部署内に情報が集まり、所属長が自らの判断で対応していました。しかし、なかには「指導」と「ハラスメント」の区別が難しい事案もあり、第三者が一定の基準のもと判断するべきという考えを土台に、体制が新しく構築されました。
現在では、コンプライアンス推進室と職員支援室に情報が届けられるようになり、通報手段も4つと広く窓口を設けています。また、コンプライアンス推進月間の設定により、気になることがあればすぐに上司へ相談できる機会も設けられています。
2017年からは、毎年実施していたハラスメントの防止研修対象を正社員以外へも拡大。新しい職員が入ってくれば、ハラスメントが発生するかもしれないという考えの元、年に1回の研修を気づきの機会とし継続して行っています。
大津市役所の取り組みからの学びは、「専用かつ第三者的な相談窓口があること」「定期的なハラスメント予防研修があること」です。モラハラは、部内の人間関係を知っている立場の人からすると、ハラスメントかどうかの判断を公正に下せない可能性もあります。職場の人間関係を重んじるあまり、指導が難しいケースも。相談者が躊躇せず通報ができ、かつ公正な判断を下しやすいという点で、専門相談窓口の設置は一定の効果をもたらすでしょう。
また、モラハラ予防研修をはじめ、各種研修・啓発活動は継続性が重要です。組織の人員は入れ替わります。新しく入ってくる社員とハラスメントの基準を共有しつつ、「いじり」と呼ばれるようなコミュニケーションが定着しないよう、定期的な気づきの機会を設けることが、職場の風通しを良くします。
参考：Recruit Works Institute 「Works 152 ハラスメントを許さない」
身体的な攻撃とは異なり、精神的な攻撃であるモラハラは、目に見えづらいため実態の把握が難しいものです。また、被害者と加害者の言い分が食い違うケースも多く、明確に判断を下せない場合がほとんどです。ですので、モラハラが発覚したときのために、企業としての方針や対応のガイドラインを整えておくことが、モラハラを適切に対処するための重要なポイントとなります。
また、モラハラの発生に備えることに加えて、モラハラの起こらない組織づくりを進めることをオススメします。医療業界において「予防こそが最高の医療」と言うように、ハラスメントにおいても「予防こそが最高のハラスメント対策」です。社員同士が互いに理解を示し、適切なコミュニケーションを通して一致団結できるよう、施策を検討してみてはいかがでしょうか？この記事を通して、ハラスメントのない組織づくりに少しでも貢献できたならば幸いです。
アチーブメントHRソリューションズのハラスメント防止研修では、「どんなマネジメントが正解か」「どんなコミュニケーションが適切か」という疑問に答え、部下の成長を加速させるマネジメント方法の学習によって効果的にハラスメントを防止します。NHK・東京MX・読売新聞・毎日新聞にも取り上げられた大好評の研修です。
今回の記事ではモラハラについて詳しくご紹介しましたが、パワハラ対策についても引き続き高い注目を集めています。2019年5月に労働施策総合推進法が改正され、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月からパワーハラスメントの対策が義務付けられています。改めて「パワハラの基礎知識をおさらいしたい」「パワハラの効果的な予防ポイントを知りたい」という方のために以下の資料をご用意しております。
パワハラ防止施策では「してはいけないこと」を教え込むだけでは、上司側がパワハラを恐れるあまり適切なマネジメントができなくなってしまうケースが多数報告されています。大切なことはそもそもパワハラを引き起こさない「コミュニケーション力」を向上させることです。専門コンサルタントがパワハラ対策を包括した研修の組み立て方を丁寧に解説させていただきますので、以下よりお問い合わせください。
