自己効力感(セルフ・エフィカシー)とは、カナダの心理学者アルバート・バンデューラが提唱した、人が行動するか否かを決定するための重要な要因の一つです。人が行動や成果を求められる状況下において、自分自身に遂行する能力、成果を出す能力があると認識できるかどうかを表します。今回はこの自己効力感(セルフ・エフィカシー)について、基本から自己肯定感との違い、自己効力感を測る尺度と高める方法をご紹介していきます。
自己効力感は、カナダの心理学者アルバート・バンデューラによって提唱されました。自己効力感とは、人が行動や成果を求められる状況下において、「自分は必要な行動をとって、結果を出せる」と考えられる力を言います。したがって、「自分は達成できる」「自分には能力がある」という確信があれば「自己効力感が高い」状態にあり、「自分には無理だ」「自分には能力がない」と考えていれば「自己効力感が低い」状態であると言えます。
またバンデューラ氏は、社会的学習理論（他者の影響を受けて、社会的習慣や態度、価値観、行動を習得していく学習）を研究する中で、人が行動に移すかを決定づける動機には2種類あると考えました。その一つが「結果期待」で、特定の行動をすれば期待する結果が得られると考えることによる動機づけです。もう一つが「効果期待」で、望む結果に必要な行動を自分なら遂行できると考えることによる動機づけです。これら2つの期待を持てるかどうかが、自己効力感に関係があるということなのです。
心理学の考え方で、自己効力感と混同されやすいのが自己肯定感です。ですが、この2つには大きな違いがあります。先ほどお伝えしたように、自己効力感は自分を信じて、実際の行動に移す力を言います。
一方、自己肯定感とは、自己を尊重し、自身の価値を感じることができ、自身の存在を肯定できる力を言います。自己肯定感が高い状態だと、「ありのままの自分を受け入れられること」ができるので、失敗したときでも、「今度は頑張ろう。」「失敗してもいいんだ。それでも自分には価値がある。」と考えることができます。
つまり、自己効力感とは「できると自分を信じられる力」であり、自己肯定感とは「できてもできなくても、ありのままの自分を受け入れられる力」となります。この2つには、「できない自分をどうとらえるか」という点に大きな違いがあります。
自己効力感は3つのタイプに分類することができます。
これは自分の行動に関する自己効力感を意味します。何か困難な課題を解決しなければならない時や、新たなチャレンジをする時に、「自分ならうまくできそう」と思える感覚です。このタイプの自己効力感があれば、計画通りに進まなかったり失敗したりしても、すぐに立ち直って成功に向けて試行錯誤を重ねることができます。
これは対人関係における自己効力感を意味します。気難しい人や初対面の人を目の前にした時に、「この人と仲良くなれそう」と思える感覚です。このタイプの自己効力感があれば、ビジネスにおいても上司や同僚、お客様と積極的にコミュニケーションを取りに行くことができ、早期の段階で関係性構築が進みます。
これは学習に関する自己効力感を意味します。初めて学習する内容や難しいと感じる説明を聞いた時に、「自分なら理解できそう」と思える感覚です。このタイプの自己効力感があれば、初めて勉強することにも真剣に向き合い努力することができたり、わからないことは積極的に質問して理解しようとしたりします。
では、自己効力感を高めることにはどのようなメリットがあるのでしょうか？そこで、自己効力感の高い人と低い人の比較から、自己効力感を高めるメリットについて見ていきます。
自己効力感が低い人の特徴は下記の通りです。
このように自己効力感が高いことによって、自律的な能力開発や生産性向上を達成することができ、長期的に大きな成果をもたらすことが可能となります。
では実際、自己効力感を構成する要素は何でしょうか？その要素とは、下記の5つです。
自分自身が何かを達成した、何かを成功させたという経験
自分以外の人が達成した、成功したのを観察した経験
自身に遂行する能力があることを言語で説明されること
ドキドキやワクワクといった高揚感のこと
自身や他者の成功を想像すること
ここでは、個人の自己効力感の測定方法として「一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）」についてご紹介します。1986年に坂野雄二氏と東條光彦氏によって開発された尺度であり、「行動の積極性」「失敗に対する不安」「能力の社会的位置づけ」という3つのカテゴリーに関して全16種の質問をするというアンケート形式の測定法です。回答は「はい」「いいえ」の2件法で得点範囲は0～16点までになります。高得点ほど自己効力感が高いことになります。
※ 石田貞代, 望月好子：看護婦・看護学生のGSES得点と臨床経験年数との関連, 静岡県立大学短期大学部研究紀要第10号, 1996をもとに作成。
※（R）は反転項目である。
いかがでしたでしょうか？様々な職種や年齢の方々を対象にGSESが行われていますが、少なくとも10点を超えていれば平均よりも高得点と言えるでしょう。
では、実際、どのようにすれば、自己効力感を高めることができるのでしょうか？上記の5つの構成要素のうち、以下の３つを意識することで、自己効力感を高めることができます。
達成経験があまりない人とは、「目標を設定しない」か「適切な目標を設定できない」かのどちらかです。ですから、達成経験を作るための第一歩は、「適切な目標を立てること」です。目標が簡単すぎると、達成できたとしても達成感が生まれずあまり効果がありません。しかし、目標が大きすぎてもくじけてしまう可能性があります。つまり、適切な目標とは少し挑戦的な目標と言えます。少し挑戦的な目標を一緒に設定し、必要であれば達成するための戦略についても話し合うことが達成経験を作るポイントです。
代理経験を作るためには、過去に達成した人との接点が気軽に作れ、達成理由やその人が身に付けてきた能力について知る機会を提供できるような仕組みが必要となります。例えば、先輩社員と食事に行ける制度や、達成者がやってきたことが誰にでもわかるようなタレントマネジメントシステムの導入が挙げられます。
言説的説得にもっとも影響を及ぼすのは、主に上長からのマネジメントやフィードバックです。そんな言説的説得をするときのポイント3つあります。
自己効力感の高い部下を育成することも重要ですが、採用段階において、自己効力感の高い人材を確保することも重要なポイントとなります。特に昨今は労働人口が減少する中、人材不足がどの企業においても課題となっており、採用競争が激化しています。また人材不足を解消するもう一つの施策として、従業員が主体性を持つことで、一人ひとりの生産性を高めるというアプローチも積極的に行われるようになってきました。失敗を恐れず様々な経験を積むという積極的な姿勢が期待される一方、「僕／私には無理です」と、チャレンジをする前から消極的な人材に悩んでいるということも多いのではないでしょうか。採用段階で自己効力感を採用していくためには、そもそも自己効力感を測定する必要があります。先ほどご紹介した「一般性セルフ・エフィカシー尺度」も活用してみてください。
どんな業界、どんな役職、どんな職種に就いていたとしても、高い自己効力感を持つことは達成を生み出すため欠かせません。自社の採用活動において、主体性や積極性、行動力のある学生を採用したいと思っている方や、従業人の主体性や積極性の向上を課題としている方がいましたら、ぜひ参考にしてみてください。この記事を通して少しでもお役に立てたならば幸いです。
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