心理的安全性は、Googleが発見した「成果の出るチームの共通点」の一つです。現在、組織開発の分野で大きな注目を集めている心理的安全性ですが、心理的安全性が高い状態とは、一体どのような状態を表しているのでしょうか。今回は、そんな心理的安全性の効果や高め方をご紹介します。
現在、組織開発の分野で大きな注目を集めているのが、「心理的安全性」という言葉です。この言葉が注目されたきっかけは、Googleの行った「プロジェクト・アリストテレス」というプロジェクトにあります。この「プロジェクト・アリストテレス」は2012年に開始された労働改革プロジェクトのことで、生産性の高いチームを作る方法を見つけることを目的としていました。Googleには常時数百のチームが存在していると言われていますが、プロジェクトではそのチームを対象として分析調査が進められました。
調査は難航を極めましたが、ついにGoogleは成果を出し続けるチームの共通点を見つけたのです。それは、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」であり、この調査結果から成果を出し続けるチームの共通点として「心理的安全性」という概念が注目を集めるようになったのです。
2015年にGoogleは自社の情報サイトである『re:Work』のなかで、成功するチームを作るための5つの鍵を公開しています。5つの鍵には1から順に答えていく必要があります。もし、この5つの鍵全てにチーム全員が「はい」と答えられたなら、それは成功するチームが作れている証です。また、もし途中で答えられないものがあったならば、それが今のチームの課題となります。今自分が属しているチームや組織が、この5つの鍵に「はい」と答えられるかどうか、これを機に考えてみるといいかもしれません。では、Googleが見つけた1つ目の鍵「心理的安全性」から見ていきましょう。
Psychological Safetyという言葉はもともと心理学用語で、Googleの行ったプロジェクトの調査団の中に、心理学のエキスパートがいたこともあって、この単語が使われています。この心理的安全性とは、「不安や恐れを感じることなく、発言や質問が出来る環境や関係性」という意味です。たとえば、「会議のスピードが速さについていけないことを躊躇なく打ち明けられる」「分かっていないのは自分だけかもしれないと不安に思うことなく会議のゴールを質問できる」といった状態のことです。心理的安全性は他の4つの鍵の土台であり、5つの鍵の中で、Googleが最も重要だと言っているのが、この心理的安全性です。
Googleが見つけた2つ目の鍵である「信頼性」とは、自分が仕事をしている間にチームのメンバーも質の高い働きをしていることを確信しているという意味です。Googleの提唱する「Dependability」とは、一般的な信頼性にとどまらず、たとえ一部が壊れても残りの部分でうまく働くといった自立的自己修復的な動作をさす概念ですので、日本語の信頼という言葉本来の意味がもつ「相手を信じて頼る」という意味とは少し異なる点に注意してください。5つの鍵では、「相手の能力と働きぶりを認め、成果を出すことを信じている」というのが適切な解釈でしょう。
Googleが見つけた3つ目の鍵である「構造と明確さ」というのは、「チームの目標の明確さ」「チームにおけるメンバーの役割の明確さ」「チームとしての実行計画の明確さ」の3つを表しています。チーム内においてこの3つの要素が明確になっているかどうかを問うています。ここでは3つの要素を合わせて「構造」と呼んでいます。
Googleが見つけた4つ目の鍵である「仕事の意味」とは、「今請け負っている仕事に対する、チームのメンバーそれぞれにとっての個人的な意味」を表しています。そして、メンバー全員が「自分にとってこの仕事は意味がある」と思えていることが成功への鍵とされています。
Googleが見つけた最後の鍵である「仕事のインパクト」とは、「自分がしている仕事が、社会に変化をもたらす重要なものであるという確信」を表しています。4つ目の鍵が仕事の意味であったのに対して、5つ目の鍵は仕事の重要性を問うています。
先ほども言ったように、心理的安全性がもっとも重要なカギであり、他の鍵の土台となります。では次に、この心理的安全性によって得られる効果について解説します。
心理的安全性がもたらす効果としては主に5つあります。
心理的安全性を高めることで得られる効果は、どれも魅了的なものばかりです。この効果を得るためにも、心理的安全性を高め方法についてしっかりと検討していきましょう。
心理的安全性を高めるには3つのアプローチがあります。
１．組織的に意見を交換する機会を設ける
２．個人的に自発的な発言や質問が出来る環境を作る
３．メンバーにチームの貴重な一員であると認識してもらう
これから3つのアプローチに関して、具体的な例をご紹介していきます。
Googleが心理的安全性を高めるために導入している「g Teams エクササイズ」というのがあります。これは、10分間で5つの鍵についてチェックする他に、「チームでのルールをチェックする」「それぞれの成果について議論する」「チームを支援するシステムをチームごとに改善する」なども行っています。また、会議の最初に前の週に感じた不安や恐れについてチームでシェアする時間を取ったチームでは、心理的安全性の評価が6％向上したと発表しています。
このように、社内のルールとして意見を交換する機会を設けることで、意見を出すことへの耐性が付きます。g Teams エクササイズのように意見交換する機会を意図的に設けることは、心理的安全性の改善に有効な手段になるでしょう。
心理的安全性が高い状態とは、「不安や恐れを感じることなく、発言や質問が出来る状態」を表します。自発的に発言が出来てはじめて心理的安全性が高い組織である言えます。ですから、自発的に意見を交換し合えるような関係を築くことが大切です。
米国の精神科医であるウィリアム・グラッサー博士が提唱している選択理論心理学に基づく考え方では、お互いが自発的に意見を出し合うために重要なのは、「致命的な7つの関わり方」を「身に付けたい7つの関わり方」に変えることだと言います。
「致命的な7つの関わり方」を使っている職場では、心理的安全性は脅かされ、不安や恐れを感じ、発言や質問に躊躇する社員が多く発生します。一方、「身に付けたい7つの関わり方」を使っている職場では、心理的安全性が守られ、従業員それぞれが自発的に発言や質問が出来る状態になります。このような関わり方を従業員のそれぞれが意識するだけでも、組織内の雰囲気や環境は大きく変わります。ですので、心理的安全性を高めるために、人との関わり方や接し方についての研修を行うのも有効な手段となります。
心理的安全性を阻害する要因の中には、自分自身がチームにとって重要な存在ではないと思い込むことによって、分からないことを聞こうとせず、チームの欠点をわかっていても指摘しないというケースがあります。そうならないためには、チームのメンバー全員が「自分はチームにとって貴重な人材である」ということを自覚している必要があります。「自分には分からないことを明らかにする責任がある。」「自分はチームにとって欠かせない存在だ」という前提が、心理的安全性を高めます。
その前提を作り上げるためには、先ほど紹介した「身に付けた7つの関わり方」によってチームメンバーと良好な人間関係を築くとともに、自己肯定感や自己効力感を高めていくことが重要です。
日本の国民性について語るとき、「礼儀正しい」「シャイ」「周りの目を気にする」「本音と建て前」といった内容が頻繁に出されます。このような国民性は日本人の長所とも言えますが、成功する組織を作るためには、この国民性を乗り越えなければいけません。心理的安全性は、成功する組織の土台となる鍵であり、心理的安全性を確保した先には、さらに4つの鍵が残っています。成功を出し続ける組織を作り上げる、その第一歩にこの記事を通して貢献できれば幸いです。
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