最近、ビジネスの文脈でもよく目にする「ダイバーシティ」という言葉。ダイバーシティとは、そもそもどのような意味なのでしょうか。また、企業にとってダイバーシティの視点はなぜ必要で、経営に取り入れることにどのようなメリットがあるのでしょうか。
この記事では、ダイバーシティに関する基礎知識をはじめ、実際にダイバーシティ経営を推進する際の具体的なポイントや人事施策、成功事例などを解説します。
この記事のまとめ
まずは、ダイバーシティという言葉の意味を確認しましょう。近年注目されている「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」や「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DEI／DE&I）」という概念についても紹介します。
ダイバーシティ（diversity）とは「多様性」を意味する英単語です。年齢・性別・人種・国籍・障がいの有無・性的志向・性自認・価値観など、さまざまな属性を持った人が組織や集団の中で共存している状態を指します。
最近では「ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」という言葉も使われています。インクルージョン（inclusion）とは「包括・包含」を意味する英単語です。D&Iは単に多様な人が集まっているだけでなく、互いに認め合い、一体感を持っている状態を指します。
さらに、D&IにEquity（公平性）を加えた「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DEI／DE&I）」という概念も注目されています。この概念は、多様な人々がそれぞれの能力を発揮できるよう、個々の状況を踏まえ、公平に機会を保証することを目指しています。
ビジネスの世界で多くの企業の関心を集めているのが「ダイバーシティ経営（ダイバーシティマネジメント）」です。ダイバーシティ経営とは、経済産業省（経済産業省「ダイバーシティ経営の推進について」）の定義によれば「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」を意味します。
なお、経済産業省はダイバーシティ経営推進のために企業が取るべきアクションをまとめた『ダイバーシティ2.0行動ガイドライン』を2017年3月に公表しました（2018年6月8日改訂）。ダイバーシティ経営を進めることは社会的要請であり、多くの企業にとって重要な課題であるといえるでしょう。
続いて、多くの日本企業がダイバーシティ経営に注目している社会経済的な背景を解説します。
近年、企業のグローバル化が進み人材や組織の流動性が高まる中、国際的な人材獲得競争が激化しています。優秀な人材を集めることは、企業の競争力を高めるために不可欠です。
リクルートワークス研究所の調査（Global Career Survey【基本報告書】,p108-109）によると、日系企業で働くことを希望する外国人が少ないといった課題が存在します。他のグローバル企業と比較の上で就職先として選ばれる企業となるためにも、多様な人材の活躍を促すダイバーシティの視点が求められています。
産業構造が大きく変化する中、ITなどの分野で高度なスキルを持った人材の不足が生じています。優れた技術を持つ人材を中途採用したり、海外の人材や外部人材を積極的に活用したりするなど、多様な人材を確保し、協働する必要性が高まっているといえるでしょう。
また、職場や家庭における男女の役割に関する意識も以前とは変わっており、コロナ禍を経て働くことや働き方に関する価値観にも変化が生じてきました。ライフワークバランスの実現を仕事選びの基準にする人や、副業をする人なども増えています。そのため、個々のライフプランに応じた多様な働き方の選択を可能にすることが求められているのです。
令和5年版高齢社会白書（令和5年版高齢社会白書）によると、日本の65歳以上の人口割合を示す高齢化率は29.0%（2022年10月1日時点）と世界で最も高く、このまま少子高齢化が進めば生産年齢人口は減少していきます。また、日本は世界経済フォーラムが発表する男女格差を示す指標である「ジェンダー・ギャップ指数」の総合順位が世界の中でも低い国です（2022年は146カ国中116位）（男女共同参画局,ジェンダー・ギャップ指数（GGI）2022）。教育分野の順位は146か国中1位であるのに対して、経済及び政治の分野で順位が低くなっています。
今後、労働力を確保し続けるためには、男性だけでなく、女性・外国人・シニア・障がい者など多様な属性を持った人を雇用していく必要があります。
ダイバーシティ経営を推進することは、企業にとっても多くのメリットがあります。ここでは、大きく４つのメリットに分けて紹介します。
多様な人材が活躍できるように働き方を変えていくことで、業務効率のアップが可能です。また、さまざまな属性や視点を持った従業員が集まることで、革新的なアイデアが生み出される可能性が高まります。
リクルートワークス研究所の調査結果（人事視点による生産性の持続的向上モデル,リクルートワークス研究所）によれば、D&Iおよびプロフェッショナル人材の育成はイノベーション創出に、働き方改革とアサインメント改革は労働時間の削減につながり、最終的に労働生産性が向上すると言われています。
ダイバーシティ経営を行うことで、自分の能力を発揮できる環境を求める優秀な人材や、これまで獲得できなかった層の人材を採用できる可能性が高まります。
PwCの調査結果（ミレニアル世代の女性：新たな時代の女性,PwC,2015）によれば、回答者のうちミレニアル世代（1980~1995年に生まれた世代）の女性の9割弱が「多様性、平等性、多様な人材に対する受容性に関する方針は、就職先を決める上で重要である」と答えています。ダイバーシティの視点を大切にしている企業は、女性をはじめとする多くの求職者にとって魅力的であるといえるでしょう。
社内に多様な立場や背景を持つ従業員がいることで、社会のさまざまなニーズに応えることが可能になります。また、社内のガバナンスやチェック機能が強化されることにより、特定の属性を持つ人に対する配慮に欠ける言動によって企業が社会的信頼を失うリスクが減少します。
経済産業省の調査結果（多様な人材の確保と育成に必要な人材マネジメントに関する調査,経済産業省,2020）によれば、ダイバーシティ経営を行っている中堅・中小企業は、行っていない企業と比べて人材の採用や定着、売上高・営業利益等の経営成果が良好です。
なお、近年では環境（Environment）・社会（Social）・統治（Governance）に対する企業の対応を考慮して行う「ESG投資」も注目されています。企業のダイバーシティに対する取り組みは、消費者や投資家などからの高い評価につながっているといえるでしょう。
では、実際にダイバーシティ経営を進めていくにあたって、どのような取り組みを行ったらよいのでしょうか。ここでは、人材の多様性を活かす経営のポイントと、具体的な人事施策について解説します。
ダイバーシティ経営の推進に全社的に取り組むためには、「多様な人材の活躍」を経営ビジョンに盛り込むことが有効です。また、その経営姿勢や理念を従業員に浸透させるために、積極的に行動する姿勢が求められます。役員や管理職への人材登用においても、ジェンダー・国際性・年齢・職務年数等の観点から多様性を確保することが重要です。
多様な属性を持つ従業員同士の公平性を高めるために、年功序列型ではなく成果に基づいた評価体系の構築や、個人の業務内容を明確化した適切な人材配置を行います。裁量労働制勤務・フレックス勤務・在宅勤務・リモートワーク等の制度を整備し、働き方の柔軟化を進めることも大切です。ITツールを活用した業務効率化の実践例を、部署横断的に広めていくことも有効でしょう。
ライフプランに応じた多様な働き方の提示、育児や介護等と仕事を両立するための時短勤務制度や各種休暇の充実、家庭の事情等で一度退職した人の復職制度の整備等にも大きな意味があります。
管理職に対し、従業員の多様性を活かせるマネジメントスキルを身につけるためのトレーニングを実施することが必要です。また、従業員が主体的に自らのキャリアを選択・形成できるような支援を行うことが求められます。
なお、多様な従業員同士のコミュニケーションを図って互いの理解を深めることや、セクハラやパワハラ等のハラスメントを予防することも重要です。各種制度を整えるだけでなく、従業員が安心して活用できるような社内文化を醸成しなくてはなりません。
立場の違いや言語・価値観等の壁がチームワークを阻害しないよう、従業員同士が互いを尊重し、歩み寄る姿勢を持つことが求められます。LGBTQの従業員が働きやすい職場環境を作るために相談窓口を設置するなど、多様な従業員が悩みを抱え込まずに安心して働ける組織づくりに注力している企業も存在します。
近年、多様な属性を持つ人材を積極的に採用する「ダイバーシティ採用」が広まっています。さまざまな背景を持つ優秀な人材を世界規模で獲得するためには、採用の段階で自社のダイバーシティに関する考えや取り組みを効果的に発信することが有効です。
また、グローバルな視点に立った通年採用など、多様な人材が応募できる環境を整備することも重要です。女性や障がい者の採用に数値目標を設定し、従業員の多様性を確保している企業も見られます。もちろん、せっかく採用した人材を定着させるためには、企業のダイバーシティに関するストーリーが内実を伴うものとなるように社内の取り組みを充実させることが必要です。
最後に、ダイバーシティ経営に成功した企業の実際の取り組みを見ていきましょう。ここでは、経済産業省選定の『新・ダイバーシティ経営企業100選』（新・ダイバーシティ経営企業100選）において、2017年度の100選プライムに選ばれた企業の事例を2つ紹介します。
カルビー株式会社（カルビー株式会社,ダイバーシティ＆インクルージョンの推進）では「女性の活躍なしにカルビーの成長はない」という信念に基づき2024年3月期までに女性管理職比率を30%超とする目標を掲げ、女性活躍推進に注力しています。女性リーダー育成プログラムなどの各種研修・ワークショップの実施や、家庭と仕事の両立や多様な働き方を支援する各種制度の整備を行ってきました。本社部門だけでなく、生産部門（工場）の女性管理職も急増しています。
株式会社NTTデータ（株式会社NTTデータ,ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）では「ダイバーシティ＆インクルージョン」をグローバル競争に勝ち抜くための重要な経営戦略のひとつとして捉えています。「多様な人財活躍」と「働き方変革」の2軸で、新たな企業価値の創出を目指してきました。人事統括担当執行役員をトップとした「ダイバーシティ推進室」を設置し、同社の強みであるITを活かした新しい働き方を実践することで、大きな成果を上げています。
ダイバーシティ経営は、多様な人材を活用し、企業の競争力を高める経営手法です。グローバルな人材獲得競争が激化する中、これまで獲得できなかった優秀な人材を採用し、その多様な能力を経営に活かしていくことは極めて重要だといえます。しかし、実際にダイバーシティの視点を企業の取り組みに活かしていく上では、さまざまなハードルが存在することでしょう。ダイバーシティ経営の具体的な実践方法については、豊富なノウハウを持つプロへの相談が有効です。
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そして現代の人材マネジメントはますます多様性が高まっています。今回の記事でご紹介したダイバーシティ経営を推進する上で、多様な特性や能力を持った部下のモチベーションを引き出すポイントについて詳しく知りたい方は以下の資料をご覧ください。
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